人才资源是第一资源。当今世界，经济社会发展的竞争归根到底就是人才的竞争。人才是我省自主创新发展战略的重要支撑。发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才，选贤任能和识才聚才，推进人才工作体制、机制的创新，尽快形成用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才、用政策吸纳人才的社会氛围，不仅是我省经济社会发展的当务之急，也是我省可持续发展的不竭动力。

       胡锦涛主席强调“做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想、实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。”同时指出“党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才是我国人才队伍的主体。”

        我们欣喜地看到，广东人才强省战略已开始实施六大工程：党政人才培养工程，企业家培养工程，高层次专业技术人才培养工程，高技能人才培养工程，农村实用人才培养工程，南粤青年人才培养工程。2007年各类人才达到1300多万，其中专业技术人才达到450万人左右。设立的南粤功勋奖、南粤创业奖和南粤技术能手奖，每三年评选一次，省级财政每年投入3000万元作为省人才资源开发专项资金。充分体现我省对人才队伍建设的远见卓识和显著成效，但就我省人才队伍建设，与国际国内人才竞争日益激烈的形势和广东经济社会发展的要求相比，与中央关于进一步加强人才工作的决定和省委、省政府确定的人才强省战略的要求相比，形势是严峻的。

      1.完善引进高端人才政策，建立国际人才网和留学人才及海外高层次人才信息库。高端人才代表着一个国家和地区人才队伍的整体水平和综合实力。我们必须建立人力资源研发中心，学习借鉴世界发达国家利用国际人才的经验，制定本省引进国外人才的有效政策。例如新加坡研发人力资源的国际化程度就很高,“向世界借人才”成为社会工程，国际化的人才有力地支援了新加坡的科技事业。新加坡政府出台了各项吸引人才的措施，为其经济的持续腾飞奠定了牢固根基。我省GDP总量超新加坡，但无论客观条件，还是自身发展水平，都还有较大差距。新加坡的很多政策都值得我们学习与借鉴。新加坡人力部针对引进海外人才推出了“关键技能列表”，并推出 “个人化就业准证”的政策。只要属于“关键技能列表”所列职位的外国人才，便可以获得新加坡人力部的特别考虑，获得这类就业准证申请。他们为海外员工申请就业准证只需两个星期便可获批准。当专家或经理级员工到新参与短期工程项目时，三个工作日内就获批准。其全球投资者计划是由新加坡经济发展局发起和推动，旨在使海外投资者、企业家和商务管理人才更简便地在新加坡设立和开展商务，这个计划为引进人才拓展新的渠道。招揽跨国公司和外国中小企业来我省直接投资，也会带来大批优秀人才。

      2．创设留才环境。大家都在争人才，我们靠什么吸引人才，留驻人才？如何让高端人才在我省“生根”“开花结果”。一流的物质、司法和社会基础设施、亲商的税务体制、多种融资计划等都十分重要。良好的社会秩序，比较完善的交通、通讯等基础设施，廉洁高效的政府和公正透明的法律制度，更能吸引世界各地的人才。要快人一步，优人一筹，有长效机制。对此我们要创造相应的工作条件和工作氛围“满足要求，解决问题”“高薪吸引”“环境优良”“情感联络”“人文关怀”打好“温馨”牌，以情感人，以情留人。

       3．必须建立科学、合理、灵活的人才柔性流动机制。用好政府特殊津贴，绿色通道。除了讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁等方式借助“外脑”使更多的国内外高级人才为我省经济社会发展服务，还可以借鉴黑龙江对于高层人才和省内急需人才实行的“双职双薪”，“双套人事关系”，人才共同使用，科研成果双方单位共享等措施，促进人才的合理流动，防止人才被压抑、浪费，也防止人才的流失。

     4．审视经济发展的重要方向，决定所需人才。强化针对性、按需索才，逐步实现全国各省各区域相互间的信息全流通、信息资源共享，实现人才信息资源共建、人才网络互联、人才信息共享的信息化引领机制。

     5.深化社会保障体制改革，创新人才保障机制，构建人才共享体系，形成一个统一的、人才自由流动、用人单位自由选择的人才市场。据统计，美国GDP的30%是由流动人才创造的。我国特殊的“户籍制度”和“行政区划壁垒”以及由此产生的地方利益驱动，使得同省市之间不仅在人才数量、人才质量和人才结构之间存在巨大的差距，而且在人才资源开发、人才市场准入、人才制度环境等领域呈现各自为政、地区分割、画地为牢的现象。政府要构建人才所享受的社会保障等一系列制度，就必须冲破这个瓶颈，实现体制创新、制度创新和机制创新。政府作为人才使用的协调者，从各地的全局利益和长远利益考虑，根据人才共享生成机制的要求，对人才区域间、人才单位间的共同使用、自由流动从政策角度进行管理、调节和控制等。要想远一步，超前一步，比如人才在一定的区域内所享受的子女升学、居住条件、法律法规、信息化及社会保障水平应该是一致的或者是接近的，其社会保障帐户可以无障碍地随他们工作与居住地的流动而流动，并且享受居住地的社会保障，从为人才的当前发展服务做起。

        其次要采取强化组织人事部门之间的对话，建立交流和考察机制,拓展其他地区高级管理人才在我省的挂职锻炼与学习培训机制等措施，突破瓶颈性问题，切实推进人才共享机制的构建。我们必须打破壁垒，以最大化地实现人才资源自由流动，方便人才流动，消除人才的惰性以保持人才的活力。

 

         二、培养人才机制：“问渠哪得清如许，为有源头活水来”。培养本土人才，才是我省经济社会真正可持续发展的“活水”。我们的高级人才不是多了而是少了，只有建立培养创新人才的激励机制和有效措施，才能形成中青年人才脱颖而出的科研环境，为实现人才强国战略、建设创新型大省打下良好的基础。

       一是要加强基地建设，提供创新人才的“孵化器”和“用武之地”。继续加大科技创新基地建设、企业自主创新公共平台建设、专业技术人员继续教育基地建设以及职业教育基地、新农村实用人才培育等基地的建设。       二是要以重点项目推进人才培养，实施依托重点科技项目的创新人才培养工程和依托企业自主创新项目的创新人才团队建设工程。重点在现代管理、现代制造、信息技术、现代农业等领域开展实施专业技术人才知识更新工程，提高专业技术人才的创新能力。如实施重点人才培养计划，包括领军人才培养计划、紧缺人才培养计划、经济重点人才培养计划、学术和技术带头人培养工程；高技能人才培养计划、企业高级经营管理人才培养计划，通过实地学习、赴外培训等方式，选派一批企业经营管理人才到大集团、大公司学习先进的经营管理知识。在农村实施新农村实用人才培训工程，重点抓好农技推广应用人才、种养能手、乡村科技带头人、能工巧匠等农村实用人才的培养开发。同时，建立和完善与重点项目相关的创新人才和创新团队数据库。要学习新加坡吸引国际知名学校、跨国企业进驻，为本土培训更多人才。

        第三是建立创新人才培养投入多元化保障机制，建立以政府适当投入为引导，用人单位投入为主体，人才和社会各方出资为补充的多元化、多渠道投入机制，创新人才服务方式。

        最后，非为急功近利，而为长远故，政府必须有前瞻意识，把人才培养的根基落在本土。我国是人口大国，充分利用国民教育体系培养生于斯长于斯今后也将生活在这里的，我省自己的下一代?青少年学生，我们最基本的省内居民的整体素质。形成家庭、学校、社会整个教育体系的创新意识培养系统，以课程、活动、社团组织及区域科技活动设施设备来作为保障与支撑，强化激励我省青少年科技发明创新活动，并以此促进居民整体科学素质和创新意识的提升。

     

      三、选拔人才机制

      以人为中心的人力资源管理观，其根本的落脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。重视个人能力，不论资排辈，对外具有亲和性和非歧视性。正如习近平同志说说的在选拔上要“要树立注重品行的导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；要树立科学发展的导向，注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；要树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；要树立重视基层的导向，注重选拔在基层和生产一线的优秀干部，选拔长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的优秀干部；要树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；要树立群众公认的导向，注重选拔想干事、能干事、干成事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。”

       1.打破“双轨制”。 国务院发展研究中心最新的一项研究表明，由于人才开发的“双轨制”，导致企业人才总量不足。根据2005年中国经济普查结果，每百人中大专及以上学历者在60人以上的12个行业全部集中在党政机关、金融保险等第三产业；不到10人的19个行业集中在采矿业和简单制造业。麦肯锡公司调查发现，中国部分公司如果想在未来10到15年的时间内走向国际市场，至少需要75000名富有经验的高级经营管理人才，但是目前能满足要求的只有3000至5000人左右。另外在5000名中国CEO中，只有40%的人受过大学教育，20%的人获得过管理学位。

       同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种双轨制，不是按劳分配，而是按身份分配。其次我国的人才开发市场化改革不到位，制度不健全，在政府、事业单位和企业之间逐渐形成了一种“双轨制”的人才开发体制，即人才在政府、事业单位就业感觉风险小、有保障、有地位等，而在企业，尤其是在市场化程度高、竞争性强的企业就业感觉风险大、缺乏保障和社会地位。如政府、事业单位实施保障性较强的“就业和退休制度”，而企业实施市场化程度较高的“就业和养老保险制度”，相比之下，企业人才就业收入和退休收入具有较大的落差预期，致使大部分人才就业指向“有终身保障、有权势和名利、职业风险比较小”的职位，鄙视技能岗位和企业职位。

        政府要解放思想，广东要先行。打破僵化的固定用工体制、打破人事管理上的计划体制与市场体制的怪异混合，除了涉及国家安全、核心机密等岗位外，包括政府机关、事业单位和国有企业的所有岗位，都应该建立透明、公开、公正的选拔、考核机制，以能力与才干为标准录用人才。只有一个科学、成熟、按市场规律行事的人才市场与薪酬市场成形，并高效发挥作用，才可能达成人尽其才、各得其所的目标。

       2.“人才”理念的新变化。政府的人才选拔首先不论“学历、职务、资历、身份、户籍”，向基层一线倾斜，主要在能力、水平、实绩的行业认可与群众公认方面，精力足、身体好的人才，年龄限制也应该放宽。我们的人才不仅仅是专业技术人才、优秀企业家，市场经济还应该培养优秀的营销人才队伍。对在我省经济社会建设、发展中做出突出贡献，有突出实绩的各类人才要加大激励力度，对贡献突出者可选为人大、政协常委，让其直接参政议政。

        党政各部门和大型企业有很多有实践经验的领导者和管理者，也在不断地补充一些文化层次较高的年轻人。但这还远远不够。建设创新型国家，科技要创新，管理要创新。我省要转变观念，更新血液，不断将一些知识层次高、思路新，有管理潜质和才能的人充实到党政部门和企事业单位的管理岗位上。